Si tienes dudas, además del libro puedes consultar estos enlaces de weblaboral: movilidad funcional, movilidad geográfica


1. Modificación del contrato y movilidad
MOVILIDAD
FUNCIONAL
DEFINICIÓN
REQUISITOS Y CONDICIONES
OPCIONES DEL TRABAJADOR
Horizontal
Cambio de puesto de trabajo a uno de igual categoría
Puede decidirlo el empresario de forma unilateral (poder de dirección).

Por tiempo determinado o indefinido.

Mantiene salario (al estar en la misma categoría).
1. Aceptar el cambio.

2. Negarse y rescindir su contrato. No tiene derecho a prestación por desempleo ni a indemnización, por ser el trabajador quien rompe la relación laboral.
Descendente
Cambio a un puesto de categoría inferior
Puede decidirlo el empresario, pero debe existir un motivo justificado y urgente.

Por el tiempo necesario.

Mantiene salario, a pesar de estar en categoría inferior.
Igual que antes
Ascendente
Cambio a un puesto de categoría superior
Puede decidirlo el empresario, pero debe existir un motivo justificado y urgente.

Máximo: 6 meses. Pasado ese tiempo, se puede solicitar ascenso.

Recibe el salario de esa categoría superior.
Igual que antes

MOVILIDAD
GEOGRÁFICA
DEFINICIÓN
REQUISITOS Y CONDICIONES
OPCIONES DEL TRABAJADOR
Traslado
Cambio definitivo de centro de trabajo que le obliga a cambiar de residencia.

O, al menos, traslado de duración superior a un año.
Debe existir motivo justificado

Preaviso de 30 días antes.

Si es colectivo, hay que consultar con representantes de los trabajadores.

Si el cónyuge del trabajador trabaja en la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.
La trabajadora víctima de violencia de género puede solicitar traslado provisional por 6 meses. Leer más.
Los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia (1)
1. Aceptar el traslado. Tiene derecho a que le abonen los gastos del traslado, a él y a su familia.

2. Negarse y rescindir su contrato. Tiene derecho a prestación por desempleo y a indemnización de 20 d/a, máx. 12 m.

3. Recurrir al Juzgado de lo Social y, mientras espera sentencia, se traslada. El Juez puede dictaminar:
  • Traslado justificado. El trabajador mantiene el traslado.
  • Traslado injustificado. El trabajador se reincopora a su puesto previo y el traslado no tiene validez.
Desplazamiento
Cambio temporal de centro de trabajo por menos de 12 meses (en un periodo de tres años) y que obliga a cambiar de residencia provisionalmente.
Debe existir motivo justificado.

Derecho a 3días adicionales de descanso cada 4 meses.

Preaviso de 5 días si dura más de 3m.
1. Aceptar el traslado. Tiene derecho a que le abonen los gastos del traslado, a él y a su familia. Y a 4 días adicionales de descanso cada 3 meses.

2. Negarse y rescindir su contrato. No conlleva indemnización.

3. Recurrir al Juzgado de lo Social y, mientras espera sentencia, se desplaza.

(1) Según Reforma Laboral 2012

Además:
  • El cambio de centro de trabajo que no precisa cambio de residencia del trabajador se podrá realizar por el empresario unilateralmente, debido al poder de dirección que le otorga el artículo 20 del E.T. El empresario deberá mantener las condiciones a los trabajadores. Por ejemplo, si les trasladaba en coche de empresa, debe mantener el desplazamiento o, en caso de no ser posible, abonarle los gastos de desplazamiento.
  • El traslado del centro de trabajo (o de parte de sus instalaciones) a otro lugar puede ser adoptado también por el empresario de forma unilateral. Sin embargo, el Comité de empresa deberá emitir un informe con carácter previo a la ejecución por el empresario de la medida adoptada. El informe, que no tiene carácter vinculante, deberá emitirse en el plazo de 15 días. Cuando el traslado del centro de trabajo suponga un traslado del domicilio de los trabajadores, deberá seguirse el procedimiento establecido para ello.
  • Ante una fusión o absorción de empresas, las condiciones de los trabajadores se mantienen. Es decir, deben ser subrogados con los mismos derechos: categoría, antigüedad, salario... Se debe dejar constancia por escrito del cambio.

¿Qué normativa se aplica cuando un trabajador es trasladado al extranjero?

Sobre cuestiones laborales, fiscales y de Seguridad Social, puedes leer este breve artículo de la Asociación Eurojuris. También puedes consultar este documento del Gobierno más extenso.
Para responder dudas más profundas en materia fiscal o Seguridad Social, consulta esta presentación de agmabogados.

¿Qué contrato se realiza al ser trasladado al extranjero?

Caben tres opciones, tal como expone este artículo de Actibva.


MODIFICACIÓN SUSTANCIAL
DE LAS CONDICIONES
DE TRABAJO
REQUISITOS Y CONDICIONES
OPCIONES DEL TRABAJADOR
Modificaciones de:
  • Jornada de trabajo
  • Horario
  • Turno de trabajo
  • Sistema de remuneración
  • Sistema de trabajo y rendimiento
  • Cambio de funciones si no se incluyen en la movilidad funcional
Por decisión del empresario, siempre que haya un motivo que lo justifique (causa económica, técnica, organizativa o de producción)

Preaviso de 30 días.
1. Aceptar el cambio de las condiciones.

2. Negarse y extinguir su contrato, con una indemnización de 20 días/año, con un máximo de 9 mensualidades.

3. Reclamar en el Juzgado de lo Social. El Juez decidirá si el cambio es justificado (y se mantiene) o es injustificado (y el trabajador mantendrá las condiciones previas). Hasta que el Juez emita sentencia, el trabajador tiene que obedecer las órdenes del empresario, es decir, que debe cumplir las nuevas condiciones laborales y desde allí esperar resolución judicial.



2. Suspensión del contrato. La relación laboral queda interrumpida durante un tiempo. El trabajador no acude a trabajar y, por ello, no cobra su salario.
CAUSAS DE SUSPENSIÓN
EJEMPLO Y CONSECUENCIAS PARA EL TRABAJADOR
Acuerdo mutuo
El trabajador no va a trabajar y, por tanto, no cobra su salario.
Ej: El trabajador quiere el mes de junio libre para presentarse a exámenes, ya que está cursando estudios a la vez que trabaja y no desea utilizar el mes de vacaciones que el corresponde en la preparación de los exámenes. De esta manera, tendrá un mes de suspensión de contrao (sin sueldo) y el mes de vacaciones remunerado, como siempre.
Causas consignadas en el contrato
El trabajador no va a trabajar y, por tanto, no cobra su salario.
Ej: Suspensión del contrato en junio para que el trabajador pueda presentarse a exámenes.
Incapacidad Temporal
El trabajador no va a trabajar y, por tanto, no cobra su salario. Sin embargo, recibe un dinero de la Seguridad Social.
Ej: Baja por enfermedad
Privación de libertad (prisión preventiva, arresto domiciliario...)
El trabajador no va a trabajar y, por tanto, no cobra su salario.
Ej: Hasta que salga juicio, el contrato está en suspensión ya que el trabajador está en la cárcel.
  • Si es declarado inocente, la relación laboral continúa.
  • Si es culpable, el contrato se extingue ya que tiene que cumplir la pena de cárcel.
Sanción disciplinaria (suspensión de empleo y sueldo)

El trabajador no va a trabajar y, por tanto, no cobra su salario.
Ej: Suspensión de 15 días de empleo y sueldo por haberse peleado con un compañero de trabajo.
Causas justificadas: Económicas, técnicas, organizativas o de producción. Es necesario un ERE (Expediente de Regulación de Empleo). Ya no es necsario que la autoridad laboral autorice el ERE, sólo que esté informada (1).
El trabajador no va a trabajar y, por tanto, no cobra su salario.
Ej: Con motivo de la crisis, la empresa puede suspender algunos contratos para evitar despidos.
Fuerza mayor (desastres imprevisibles).
Es necesario un ERE (Expediente de Regulación de Empleo)
Ya no es necsario que la autoridad laboral autorice el ERE, sólo que esté informada (1).
El trabajador no va a trabajar y, por tanto, no cobra su salario.
Ej: Tras una inundación, los contratos quedan en suspensión hasta que vuelva a reabrirse el centro de trabajo.
Huelga de trabajadores
El trabajador no va a trabajar y, por tanto, no cobra su salario.
Cierre legal de la empresa:
El empresario cierra la empresa durante una convocatoria de huelga, si:
  • Hay peligro para trabajadores o bienes de la empresa, dada la actitud violenta de los huelguistas
  • Hay trabajadores insuficientes para desarrollar la actividad.
Debe avisar a la Autoridad Laboral antes de que transcurran 12 horas.
El trabajador no puede trabajar por estar cerrado el centro de trabajo y, por tanto, no cobra su salario.
Ser víctima de violencia de género
Pueden solicitar suspensión del contrato por 6 meses (el juez puede prorrogarlo hasta un máximo de 18 meses).
Leer más.
Suspensión por maternidad o adopción (o acogimiento si dura +1 año):
  • Permiso de maternidad
  • Permiso de paternidad
  • Riesgo durante el embarazo o lactancia: la trabajadora no puede desarrollar su actividad profesional y no se le puede ofrecer otro puesto de trabajo.
  • Permiso de maternidad por 16 semanas. La Seguridad Social le abona el salario.
  • Permiso de paternidad por 15 días. La empresa le abona 2 días y la Seguridad Social los 13 restantes (debe solicitarlo el trabajador)
  • Riesgo: la Seguridad Social le abona un dinero.


EXCEDENCIA: suspensión de larga duración. Es un derecho del trabajador y, por ello, el empresario está obligado a concedérselo. Computa a efectos de antigüedad (salvo en la excedencia voluntaria)

  • Voluntaria (por motivos personales).
    • Duración: desde 4 meses hasta 5 años.
    • Requiere antigüedad mínima de un año en la empresa.
    • No puede volver a solicitarse hasta transcurridos 4 años.

  • Forzosa (para ocupar cargo público que exija dedicación plena)
    • Duración: durante el ejercicio del cargo público.

  • Por cuidado de hijos (nacimiento, adopción y acogimiento temporal de hijos)
    • Duración: hasta que el menor tenga 3 años.

  • Por cuidado de familiar (hasta 2º grado, que no pueda valerse por sí mismo y que no trabaje).
    • Duración: dos años máximo.
El trabajador no trabaja y, por tanto, no cobra salario.
  • Voluntaria:
    • Al finalizar la excedencia, no tiene derecho a conservar el puesto de trabajo, pero sí a reincorporarse a la empresa en un puesto de similar categoría.
    • Ej.: Solicitar excedencia para aceptar otra oferta de trabajo, de forma que quiere conservar el puesto previo, por si acaso.
  • Forzosa.
    • Hay reserva de puesto de trabajo.
    • Ej.: Solicitar excedencia tras ser elegido alcalde de un ayuntamiento. O ser diputado en el Congreso de los Diputados.

  • Por cuidado de hijos:
    • Se reserva el puesto de trabajo el primer año. El resto del tiempo, no se mantiene el mismo puesto de trabajo, pero sí se tiene derecho a reincorporarse a un puesto similar.
    • Ej: Para cuidar al hijo una vez que se acaba la suspensión por maternidad o paternidad.

  • Por cuidado de familiar:
    • Se reserva el puesto durante el primer año.
    • Ej.: Excedencia para cuidar a su madre que está terminal.
(1) Según Reforma Laboral 2012


3. Extinción del contrato. Finaliza la relación laboral, por lo que debe firmarse el finiquito. Aunque el trabajador no tenga derecho a indemnización, siempre debe firmarse un finiquito, para que la empresa salde las deudas que tiene con el trabajador (vacaciones no disfrutadas, parte proporcional de las pagas extras aún no cobradas, etc.)



CAUSAS Y EJEMPLO
CONSECUENCIAS PARA EL TRABAJADOR
Mutuo acuerdo
  • Ej: en el contrato se pactó que el trabajador conseguiría su título de Técnico Superior en septiembre (estaba pendiente de aprobar una asignatura), pero no lo logró.
Finaliza la relación laboral, por lo que debe firmarse el finiquito.
  • No tiene derecho a prestación por desempleo.
  • No tiene derecho a cobrar indemnización.
Dimision del trabajador.
  • Ej: Ha encontrado otro trabajo mejor.
  • Debe avisar con 15 días de antelación.
Finaliza relación laboral; debe firmarse el finiquito.
  • No: prestación por desempleo
  • No: indemnización.
  • Las trabajadoras víctimas de violencia de género pueden rescindir su contrato debido a su situación pero tendrán derecho a cobrar la prestación por desempleo. Leer más.
Abandono del trabajador.
  • Ej.: el trabajador se enfada porque considera que le están tratando injustamente y decide no volver a la empresa. No ha presentado su carta de despido ni ha llamado por teléfono para avisar.
Finaliza la relación laboral, por lo que debería firmarse el finiquito.
  • No: prestación por desempleo
  • No: indemnización.
  • El trabajador tendrá que abonar a la empresa 15 días de salario por no haber preavisado.
  • La empresa, además, le puede reclamar daños y perjuicios por vía judicial.
Fin de un contrato temporal.
  • Ej.: en febrero, al finalizar el contrato eventual para la campaña de Navidad.
  • Ej: en octubre, al finalizar el contrato de obra como socorrista de una piscina.
Sí: finiquito.
  • Sí: prestación por desempleo.
  • Sí: indemnización, en caso de ser un contrato de obra, eventual o de puesta a disposición (ETT).
Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador.
Sí: finiquito.
  • Sí: prestación por desempleo (o prestación por incapacidad permanente, la que prefiera).
Jubilación del trabajador
Sí: finiquito.
  • No: prestación por desempleo, porque cobraría la prestación por jubilación.
Muerte, gran invalidez o incapacidad o jubilación del empresario.
Sí: finiquito.
  • Sí: prestación por desempleo.
  • Sí: indemnización de un mes de salario.
Voluntad del trabajador por incumplimiento contractual del empresario. El trabajador tendrá que solicitar la extinción de su contrato en el Juzgado de lo Social y esperar sentencia.
  • Ej: el empresario le debe varios meses de salario.
Si el juez le da la razón, sí: finiquito.
  • Sí: prestación por desempleo.
  • Sí: indemnización de 33 d/a, máx. 24 m.
Si el juez no le da la razón, se reincorpora al trabajo.
Fuerza mayor que imposibilita definitivamente la prestacion laboral
  • Ej: incendio que destruye el local de la empresa.

Se requiere un ERE (Expediente de Regulación de Empleo).
Sí: finiquito.
  • Sí: prestación por desempleo.
  • Sí: indemnización 20 d/a, máx. 12 m.
El trabajador no puede reclamar en el Juzgado de lo Social ya que la autoridad laboral ha supervisado el proceso y lo ha aprobado.
Despido colectivo por causas economicas, técnicas, organizativas o de producción. Los despidos deben suponer un 10% o más de la plantilla.
  • Económicas. Ej: empresa despide a un 25% de sus trabajadores por la crisis económica. Son causas económicas la existencia de pérdidas o la expectativa de pérdidas, así como la reducción de ingresos durante, al menos, 9 meses consecutivos (1)
  • Técnicas: Ej: centro comercial que despide a un 25% de su plantilla por haber incorporado cajas de auto-pago.
  • Organizativas: Ej: empresa que despide a un 30% de su plantilla porque tenía dos centros de trabajo y ahora sólo va a mantener un centro de mayores dimensiones.
  • Producción. Ej: centro de peluquería y estética que que despide a un 45% de su plantilla por dejar de dedicarse a partir de ahora sólo al sector peluquería.

Se requiere un ERE (Expediente de Regulación de Empleo).
ERE = el empresario justifica ante la autoridad laboral las causas que motivan esta extinción, mientras se consulta con los representantes de los trabajadores durante, al menos, 15 días. Ya no es necsario que la autoridad laboral autorice el ERE, sólo que esté informada (1). El resultado final del ERE será comunicado a la Inspección de Trabajo y al Servicio Público de Empleo.

Si el despido afecta a trabajadores de más de 50 años y la empresa tiene más de 100 trabajadores, el empresario debe realizar una aportación al Tesoro Público (1)


Si el despido afecta a más de 50 trabajadores, es obligatorio que el empresario concierte un plan de recolocación con una empresa externa autorizada. Este plan debe incluir acciones de formación y orientación profesional, de búsqueda activa de empleo y de atención personalizada (1).
Sí: finiquito.
  • Sí: prestación por desempleo.
  • Sí: indemnización 20 d/a, máx. 12 m

El trabajador no puede reclamar en el Juzgado de lo Social ya que la autoridad laboral ha supervisado el proceso y lo ha aprobado.
Despido objetivo, por una de estas causas:
  • Ineptitud del trabajador. Ej.: el trabajador sufre una lesión como consecuencia de una caída y tras la reincorporación al trabajo no puede realizar su actividad con normalidad.
  • Falta de adaptación a las modificaciones técnicas. Ej: la empresa comienza a trabajar con clientes chinos, pero el trabajador no puede aprender este idioma, a pesar de los cursos de formación que se le han dado. Previamente, el trabajador debe haber recibido una formación que le capacite para estas modificaciones (formación retribuida). El despido tendrá lugar, al menos, dos meses después de finalizar la formación (1).
  • Amortización de puestos de trabajo, por los mismos motivos que un despido colectivo, pero sin que llegue al 10%. Ej: es preciso despedir a un 5% de la plantilla debido a la crisis.
  • Falta de asistencia, incluso justificadas, si suponen un 20% en 2 meses consecutivos, si el trabajador ha faltado más de un 5% los doce meses anteriores (1) (antes del 2012, se exigía que la plantilla no hubiera faltado más de un 2,5%). No computan las faltas por maternidad, riesgos durante el embarazo, lactancia, vacaciones, licencias, violencia de género, accidente de trabajo, cáncer, enfermedad grave o cualquier accidente no laboral o enfermedad común que dure más de 20 días.
    • Las faltas de las trabajadoras víctimas de violencia de género relativas a esta circunstancia, no serán tenidas en cuenta para este despido. Aunque esta situación de violencia de género deberá ser acreditada por los Servicios Sociales o los Servicios de Salud. Leer más.

  • Falta de presupuesto procedente de la administración. Ej: una asociación que funcionaba con subvenciones, tiene que despedir a sus trabajadores porque este año le han dado la mitad de la cantidad que recibía habitualmente.


El empresario debe preavisar al trabajador 15 días antes. Además, debe conceder 6 horas semanales remuneradas a la semana, durante esos 15 días, para que pueda encontrar otro trabajo.


Sí: finiquito.
  • Sí: prestación por desempleo.
  • Sí: indemnización de 20 d/a, máx. 12 m.(FOGASA abonará 8 días)

Si el trabajador no está conforme, puede reclamar en el Juzgado de lo Social. El Juez declarará
  • Despido procedente, con lo que se ratifica el despido realizado.
  • Despido improcedente, con lo que el empresario debe optar por readmitir al trabajador o despedirle con indemnización máxima.Si se trata de un representante de los trabajadores, será él mismo quien opte por una u otra medida.
    • En caso de readmisión, el trabajador cobrará los salarios de tramitación (desde el despido hasrta la fecha de sentencia o hasta haber firmado otro contrato con otra empresa). El empresario sólo abonará los 60 primeros días; el resto, irán con cargo al Estado.
    • En caso de extinción definitiva, se abonará al trabajador la indemnización de 33 d/a, máx. 24 m. Sólo en caso de que el trabajador sea un representante de los trabajadores, cobrará además los salarios de tramitación.
  • Despido nulo, si hay violación de derechos fundamentales o el despido tiene lugar por motivos relacionados con el embarazo. Procede siempre readmisión del trabajador.
Despido disciplinario, por una de estas causas:
  • Faltas de asistencia o de puntualidad sin justificar. Ej: llega 15 minutos tarde durante 2 meses, sin justificar.
  • Indisciplina o desobediencia. Ej: una cajera de un centro comercial se niega a limpiar las manchas originadas con un brick de leche derramado en su cinta transportadora porque considera que es tarea del departamento de limpieza.
  • Ofensas al empresario, a su familia o a trabajadores. Ej: insultar a la madre del empresario.
  • No cumplir con el deber de buena fe. Ej: trabajar en otra empresa del mismo sector por las tardes sin haberlo comunicado previamente y desviar clientes de una a otra.
  • Disminución voluntaria del rendimiento. Ej: trabajador que quiere que le despidan para cobrar "el paro" y comienza a trabajar despacio y a equivocarse "sin querer".
  • Embriaguez o toxicomanía en el trabajo. Ej: llegar borracho.
  • Acoso al empresario o a trabajadores. Ej: mensajes amenazantes a un compañero de trabajo porque es homosexual.
Sí: finiquito.
  • Sí: prestación por desempleo.
  • No: indemnización.

Si el trabajador no está conforme, puede reclamar en el Juzgado de lo Social. El Juez declarará
  • Despido procedente, con lo que se ratifica el despido realizado.
  • Despido improcedente, con lo que el empresario debe optar por readmitir al trabajador o despedirle con indemnización máxima.Si se trata de un representante de los trabajadores, será él mismo quien opte por una u otra medida.
    • En caso de readmisión, el trabajador cobrará los salarios de tramitación (desde el despido hasrta la fecha de sentencia o hasta haber firmado otro contrato con otra empresa). El empresario sólo abonará los 60 primeros días; el resto, irán con cargo al Estado.
    • En caso de extinción definitiva, se abonará al trabajador la indemnización de 33 d/a, máx. 24 m. Sólo en caso de que el trabajador sea un representante de los trabajadores, cobrará además los salarios de tramitación.
  • Despido nulo, si hay violación de derechos fundamentales o el despido tiene lugar por motivos relacionados con el embarazo. Procede siempre readmisión del trabajador.
* Salarios de tramitación: Sólo se abonarán si se readmite al trabajador (lo decide el empresario, salvo que sea un representante de los trabajadores en cuyo caso lo decide el trabajador).
En caso de extinción, no se cobrarán los salarios de tramitación, sino la indemnización máxima de 33 días/año con un máximo de 24 mensualidades. Salvo que el trabajador sea un representante de los trabajadores en cuyo caso sí cobrará también los salarios de tramitación.
(1) Según Reforma Laboral 2012


  • Bajas incentivadas voluntarias: Fórmula que utilizan los empresarios cuando quieren realizar despidos rápidos (y evitar reclamaciones de los trabajadores) o para realizar despidos colectivos sin tener que realizar un ERE. Se trata de realizar un despido objetivo o disciplinario y aceptar la improcedencia del mismo, procediendo a abonar la indemnización máxima.


Saber más en: tusalario.es

Reclamación contra despido


El plazo para reclamar es de 20 días. Pasado ese tiempo, no se puede reclamar, no importa la causa del retraso.
Si el despido fue verbal, es decir el empresario le dice al trabajador que no vuelva a trabajar, sin entregarle ningún documento escrito, el trabajador no tiene que volver a trabajar, pero ese mismo día o a mas tardar al día siguiente, debe enviar un telegrama al empresario con el siguiente texto: "Tras el despido verbal producido en fecha xx.xx.xx, ruego confirmación por escrito o readmisión inmediata." Fuente: Comfia


Salarios de tramitación

Para profundizar en este tema, puedes consultar: Antes de la Reforma 2012 y después de la Reforma Laboral. Aprende de otros (ver comentarios).


Ejercicios finiquitos